Feedbackkultur
Wir kennen es sicherlich alle. Das alljährliche Mitarbeitergespräch steht an. Mit anderen Worten, wir müssen zum Rapport bei den Führungskräften erscheinen. Die Anspannung steigt. Viele Gedanken gehen einem durch den Kopf. Sind sie zufrieden mit mir? Mache ich überhaupt einen guten Job? Die eigene Leistung wird in Frage gestellt. Wie Sie solche Gedanken künftig bei Ihren Mitarbeitern vermeiden, Sie mithilfe von fünf Tipps eine gute Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen etablieren und wie diese zum Erfolg Ihrer Unternehmenszielen beitragen kann, erfahren Sie im folgenden Beitrag.
Feedbackkultur – 5 Tipps für erfolgreiches Feedback am Arbeitsplatz
Inhalt
Leider ist dieses gerade erwähnte Mitarbeitergespräch bei vielen Unternehmen das einzige Feedback, das die Mitarbeiter von den Führungskräften erhalten. Hinzu kommt, dass Dialoge dieser Form häufig in einem Konflikt enden. Unsicherheit macht sich breit. Viele Arbeitskräfte wissen nicht, woran sie sind. Infolgedessen wird die Kreativität der Mitarbeiter eingeschränkt. Die Risikobereitschaft sinkt und die Angst vor Fehlern wächst. Das schafft auf Dauer Unzufriedenheit, die im schlimmsten Fall zu Kündigungen führen kann. Ein Worst-Case-Szenario. Das ist eine Entwicklung, die oftmals unbemerkt bleibt. Das Gegenteil sollte jedoch der Fall sein. Konfliktgespräche bringen persönliche Ziele und das Wohlbefinden der Belegschaft und damit auch die Unternehmensziele in Gefahr.
Feedbackkultur: Warum regelmäßiges Feedback so wichtig ist
Fakt ist, dass sich viele Arbeitnehmer kontinuierliches Feedback wünschen. In vielen Unternehmen jedoch Fehlanzeige. Dabei ist dieses Instrument elementar wichtig, um die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Dadurch wird die Leistungsbereitschaft angekurbelt und Lernen ermöglicht. Wünschen wir uns nicht alle Mitarbeiter, die über den Tellerrand hinausschauen und eigene Ideen entwickeln?
Feedback ist die Basis für die Weiterentwicklung und Innovation des Unternehmens. Durch Wachstum steigen sowohl die Anforderungen als auch die Erwartungshaltung, die der Belegschaft kommuniziert werden muss. Das Aufgabengebiet wird breiter und die Mitarbeiter müssen in der Lage sein, ihre Komfortzone zu verlassen. Platz und Raum schaffen, um neue Ideen einbringen zu können. Prozesse werden gemeinsam optimiert. Das bedarf einem regelmäßigen Austausch zu der Arbeitsweise, den erbrachten Leistungen und den gewünschten Ergebnissen. Den Mitarbeitern werden dadurch Ziele vermittelt, an denen sie sich orientieren können.
Feedbackkultur in der Praxis: Welche Arten von Feedback gibt es?
Voraussetzung dafür ist eine konstruktive Feedbackkultur. Allerdings ist dies leichter gesagt als getan. Es gibt viele Herangehensweisen, um Feedback in den Arbeitsalltag zu integrieren. Gängige Begriffe sind hier das 90-Grad- oder 360-Grad-Verfahren. Bei Ersterem sind ausschließlich der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter involviert. Die Leistung des Mitarbeiters wird zum einen von ihm selbst als auch vom Vorgesetzten bewertet und eingeschätzt. Dagegen werden beim 360-Grad-Feeback Arbeitskollegen und Referenzen der Kundschaft einbezogen. Das bedarf einem deutlich höheren Zeit- und Organisationsaufwand.
Diese beiden Methoden dienen der objektiven Einschätzung der erbrachten Leistung über einen längeren Zeitraum hinweg. Zudem sind hier stets Führungskräfte beteiligt. In der Praxis für das oben erwähnte Mitarbeitergespräch definitiv zu empfehlen. Allerdings bleibt hier das Feedback im Hinblick auf einzelne Arbeitsabläufe auf der Strecke. In den meisten Fällen haben das die Kollegen in unmittelbarer Nähe oder Abteilungsleiter am besten im Blick. Feedback untereinander ist jedoch selten die Regel. Doch wie lässt sich eine entsprechende Feedbackkultur im Unternehmen etablieren? Im Folgenden soll die Basis von effektivem Feedback aufgezeigt werden, die täglich angewendet werden kann. Ziel ist ein kürzerer Feedback-Zyklus. Diese Faktoren sollten Sie unbedingt beachten:
Feedbackkultur #1: Wahrnehmung
Konstruktives Feedback muss zwingend mit einer genauen Beschreibung beginnen. Schildern Sie die Situation mit greifbaren Beispielen. Das können Worte, ganze Sätze, Handlungen etc. sein, die Sie Ihrem Gegenüber nochmals aufzeigen. Dabei geben Sie ihm zu verstehen, wie Sie die Situation erlebt haben.
Häufig wird der Fehler gemacht, mit der Bewertung zu starten. Der Gesprächspartner fühlt sich angegriffen und rechtfertigt sich, wodurch die Aktion zur Nebensache wird. In den meisten Fällen endet das Gespräch in einem Konflikt.
Feedbackkultur #2: Bewertung
Erst im zweiten Schritt ist die Bewertung an der Reihe. Erläutern Sie Ihrem Gesprächspartner, wie sich sein Verhalten auf Sie auswirkt. Achten Sie darauf, die Ich-Form zu verwenden. Dadurch geben Sie Ihrem Gegenüber zu verstehen, welcher Eindruck durch seine Handlung bei Ihnen entsteht. Es handelt sich nicht um die allgemeine, sondern um die eigene Einschätzung. Emotionale Reaktionen sind hier fehl am Platz.
Feedbackkultur #3: Konsequenzen
Nachdem Sie Ihrem Gesprächspartner die Sachlage beschrieben und ihm eine persönliche Beurteilung gegeben haben, zeigen Sie die möglichen Konsequenzen auf. Welche Folgen bringen das Verhalten mit sich? Beziehen Sie sich hier auf Kunden, Arbeitskollegen, Führungskräfte und seine eigene Person.
Feedbackkultur #4: Erwartung
Damit der Feedbacknehmer aus dem Gespräch seine Lehren ziehen kann, muss ihm klar sein, was er zukünftig verbessern muss. Gleiches gilt für positives Feedback. Der Mitarbeiter bekommt Anerkennung und fühlt sich in seiner Arbeit bestätigt. Nur so kann er die Erwartungshaltungen und Ziele erfüllen.
Feedbackkultur #5: Zeitpunkt
Auch der Zeitpunkt ist von großer Bedeutung. Feedback ist schnellstmöglich nach betroffener Situation durchzuführen. Nach einer gewissen Zeit geraten Details in Vergessenheit und effektives Feedback ist nicht mehr gewährleistet.
Fazit: Mit einer guten Feedbackkultur Unternehmensziele erreichen
Nur zufriedene Mitarbeiter leisten gute Arbeit. Hierfür ist Wertschätzung unerlässlich. Es muss das Ziel sein, Transparenz für den Mitarbeiter zu schaffen. Eine regelmäßige Auskunft zu seiner Performance, egal ob negativ oder positiv, ist am Ende des Tages effektiv. Jahresgespräche sind nicht unbedingt die passende Methode und sollten das tägliche Feedback nicht ersetzen, sondern ergänzen. Der Schlüssel zum Erfolg ist ein kontinuierliches Feedback, sowohl von den Kollegen als auch den Führungskräften. Kurz, prägnant und konstruktiv. Mithilfe der oben beschriebenen Faktoren simpel zu realisieren. Hier werden zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen. Auf der einen Seite Zufriedenheit und Weiterentwicklung der Belegschaft. Die Mitarbeiter arbeiten gerne und bleiben dem Unternehmen erhalten. Auf der anderen Seite steigert das Unternehmen die Produktivität und erreicht die Unternehmensziele. Es gibt also nur Gewinner.
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