Arbeitszeitgesetz 2026: Was die Reform für Ihre Tariflogik bedeutet
Anfang Mai hat Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas angekündigt: Im Juni 2026 kommt der Entwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes. Zwei Stränge laufen darin zusammen – die elektronische Erfassung wird verbindlich, und die starre tägliche Höchstarbeitszeit weicht einer flexibleren Wochenbetrachtung. Für Mittelständler mit komplexen Tarifregeln, Schichtmodellen und Zuschlagslogiken ist das mehr als eine juristische Randnotiz. Wir zeigen, was sich wirklich ändert, was bleibt und worauf Sie als HR-Verantwortliche jetzt schauen sollten.
- Was die geplante Reform 2026 wirklich vorsieht
- Warum die 48-Stunden-Woche keine Neuigkeit ist
- Was Mittelständler mit Tariflogik jetzt prüfen sollten
Damit Sie direkt loslegen können, haben wir eine praxisnahe Checkliste vorbereitet. Sie zeigt Schritt für Schritt, wie Sie die digitale Personalakte erfolgreich einführen und typische Stolpersteine vermeiden.
Arbeitszeitgesetz 2026: Was die Reform für Ihre Tariflogik bedeutet
Der Kaffee dampft noch, die erste Mail ist beantwortet. Da blinkt eine Nachrichten-Push auf dem Bildschirm: „Bas kündigt Reform des Arbeitszeitgesetzes für Juni an.“ Im Kopf taucht sofort die Liste auf: 30 Buchungsschlüssel, die Schicht-Zuschläge, die Betriebsvereinbarung von 2019. Und die Frage: Was bedeutet das jetzt konkret für mein Unternehmen?
Genau diese Frage stellt sich gerade in vielen Personalabteilungen im deutschen Mittelstand. Das Arbeitszeitgesetz, in seinen Grundzügen aus dem Jahr 1994, soll modernisiert werden. Zwei Reform-Stränge laufen zusammen: die gesetzliche Festschreibung der elektronischen Erfassung und die Lockerung der täglichen Höchstarbeitszeit zugunsten einer Wochenbetrachtung. In diesem Beitrag erklären wir, was die Bas-Reform wirklich vorsieht, welche Punkte schon heute gelten – und was Sie mit komplexer Tariflogik jetzt vorbereiten sollten.
Was die Reform 2026 wirklich vorsieht
Bei einer Regierungsbefragung im Bundestag am 6. Mai 2026 hat Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas einen klaren Termin genannt: „Der Entwurf wird im Juni kommen.“ Damit setzt die Merz-Regierung um, was bereits im Koalitionsvertrag von 2025 vereinbart war.
Der angekündigte Gesetzentwurf bündelt zwei Themen, die in den letzten Jahren immer wieder einzeln diskutiert wurden. Zum einen soll die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung endlich auch im Arbeitszeitgesetz selbst verankert werden – inklusive der Vorgabe, dass die Erfassung elektronisch sein muss. Zum anderen soll die starre tägliche Höchstarbeitszeit gelockert werden und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit in den Vordergrund rücken, im Durchschnitt von bis zu sechs Monaten und in Anlehnung an die EU-Arbeitszeitrichtlinie.
Neu ist das Doppelpaket nicht. Schon der frühere Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hatte 2023 einen Referentenentwurf vorgelegt, der politisch nicht durchsetzbar war. Parallel hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom September 2022 klargestellt: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt schon heute – aus § 3 Arbeitsschutzgesetz und der unionsrechtskonformen Auslegung des EuGH-Urteils von 2019. Mehr dazu lesen Sie in unserem Beitrag zum EuGH-Urteil und seinen Folgen.
Was der neue Entwurf konkret bringen wird, ist im Detail noch offen. Erwartet werden Vorgaben zur technischen Umsetzung, zu Aufbewahrungsfristen und zu möglichen Übergangsfristen für Kleinstbetriebe. Klar ist nur: Wer die Reform abwartet, bevor er handelt, übersieht, dass die Pflicht schon längst besteht.
Warum die 48-Stunden-Woche keine Neuigkeit ist
In vielen Medienberichten klingt es so, als ob die 48-Stunden-Woche eine völlig neue Erfindung der Bas-Reform sei. Das stimmt nicht. Ein Blick in das geltende Arbeitszeitgesetz schafft Klarheit.
§ 3 ArbZG legt fest, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Da das Gesetz den Samstag als regulären Werktag wertet, ergibt sich daraus eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden – seit 1994 unverändert. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden täglich ist bereits heute möglich, wenn der Durchschnitt von acht Stunden innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen eingehalten wird.
§ 7 ArbZG geht noch weiter und erlaubt durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung auf Basis eines Tarifvertrags weitere Abweichungen – etwa eine Verlängerung über zehn Stunden hinaus, wenn regelmäßig Bereitschaftsdienste anfallen. So funktioniert es heute zum Beispiel im öffentlichen Dienst, bei Ärztinnen und Ärzten oder in der Feuerwehr.
Was wäre also wirklich neu an der geplanten Reform? Die Lockerung der täglichen Höchstgrenze. Künftig sollen Arbeitstage flexibler verteilt werden können, solange die Wochenobergrenze gewahrt bleibt. Diskutiert werden Tagesarbeitszeiten von bis zu zwölf Stunden – aber eben nur, wenn der Wochenausgleich passt und die Ruhezeiten eingehalten werden. Die wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden bleibt bestehen, denn sie ist EU-rechtlich vorgegeben.
Was die Reform für Ihre Tariflogik bedeutet
Hier wird es konkret. Eine flexiblere Tagesverteilung klingt nach mehr Spielraum für den Betrieb – im HR-Alltag bedeutet sie vor allem eines: Ihre Buchungsschlüssel, Rechenregeln und Zuschlagsberechnungen müssen die neue Flexibilität sauber abbilden können.
Beispiel 1 – Die Vier-Tage-Woche mit Zehn-Stunden-Tagen. Wenn Ihre Belegschaft an vier Tagen jeweils zehn Stunden arbeitet, ergeben sich 40 Wochenstunden – unter der gesetzlichen Höchstgrenze. Aber wie zählt der Mehrarbeitszuschlag, wenn Ihr Tarifvertrag ihn an die tägliche Sollarbeitszeit von acht Stunden koppelt? Was, wenn die wöchentliche Sollarbeitszeit überschritten wird? Die Antwort liegt in der Betriebsvereinbarung – und in der Software, die sie umsetzt.
Beispiel 2 – Die Saison-Spitze. Im Handel, in der Gastronomie und in vielen Industriebetrieben gehören Spitzenwochen mit 50 oder mehr Stunden zum Geschäftsmodell. Bisher war das oft eine Gratwanderung an der täglichen Zehn-Stunden-Grenze entlang. Mit einer wöchentlichen Betrachtung wird der Ausgleichszeitraum zum zentralen Steuerungs-Werkzeug. Wer im Mai 50 Stunden hatte, braucht im Juni einen entsprechenden Ausgleich – sauber dokumentiert, automatisch berechnet, jederzeit nachvollziehbar.
Beispiel 3 – Bereitschaftsdienste und Schichten. Für Branchen mit Bereitschaftsdienst – Krankenhäuser, Pflege, Werksfeuerwehr – bleibt § 7 ArbZG die zentrale Norm. Hier können Tarifverträge schon heute weitergehende Regeln erlauben. Die Reform berührt diese Welt voraussichtlich nur am Rand, macht aber die saubere elektronische Dokumentation umso wichtiger.
Zwei Punkte sollten Sie sich notieren. Erstens: Tarifverträge können strenger sein als das neue Gesetz – und gehen dann vor. Wer einen Tarifvertrag mit der klaren Acht-Stunden-Regel hat, kann die neue Flexibilität nicht einfach umsetzen. Zweitens: Die Ruhezeiten nach § 5 ArbZG, also mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen, bleiben unverändert. Bei längeren Tagen werden sie sogar zum kritischen Engpass. Auch Pausenzeiten müssen weiterhin dokumentiert werden.
Was Mittelständler jetzt vorbereiten sollten
Die Reform ist angekündigt, der Entwurf kommt im Juni. Was heißt das in der Praxis? Vier Schritte, die sich jetzt schon lohnen.
Bestandsaufnahme der Buchungslogik
Bevor Sie an die Software denken, schauen Sie sich an, welche Regeln in Ihrem Betrieb heute abgebildet sind. Welche Zuschläge sind an die tägliche Sollarbeitszeit gekoppelt, welche an die wöchentliche? Welche Pausen-Logik gilt? Wie werden Schichtwechsel und Bereitschaftsdienste abgerechnet? Eine ehrliche Bestandsaufnahme zeigt schnell, an welchen Stellen die kommende Flexibilität auf Ihre bestehenden Regeln treffen wird.
Software-Check
Wer heute noch mit Excel-Listen oder handschriftlichen Stundenzetteln arbeitet, hat ein Problem – und zwar nicht erst 2026. Schon der bestehende BAG-Beschluss verlangt eine objektive, verlässliche und zugängliche Erfassung. Der Bas-Entwurf wird voraussichtlich konkretisieren, was „elektronisch" technisch bedeutet, und mögliche Übergangsfristen für Kleinstbetriebe regeln. Mittelständler mit mehr als zehn Mitarbeitenden sollten ohnehin nicht auf eine Übergangsregel hoffen, sondern jetzt umstellen. Eine gute Lösung kann mit Ihnen wachsen, bildet Tarifregeln automatisch ab und übergibt die Daten direkt an die Lohnabrechnung – ohne manuelles Nachrechnen.
Betriebsvereinbarung prüfen
Bestehende Betriebsvereinbarungen sind oft eng an die tägliche Höchstarbeitszeit angelehnt. Bei einer Lockerung der Tagesgrenze entsteht Anpassungsbedarf – sowohl inhaltlich als auch im Verfahren mit dem Betriebsrat. Denken Sie daran: Bei der Einführung und Änderung von Zeiterfassungssystemen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Wer den Betriebsrat früh einbindet, schafft Akzeptanz und vermeidet spätere Konflikte.
Zeitfenster realistisch einordnen
Der Entwurf im Juni 2026 ist der Startpunkt, nicht das Ergebnis. Danach folgen Verbandsanhörung, parlamentarisches Verfahren und Bundesrat. Realistisch dürfte ein Inkrafttreten frühestens 2027 erfolgen – sicher prognostizieren lässt sich das nicht. Trotzdem lohnt es sich, die Vorbereitungsphase jetzt zu nutzen. Saubere Buchungslogik braucht Zeit, und die bestehende Pflicht gilt ohnehin schon.
Was sich ändert – und was bleibt
| Bereich | Heute (geltendes ArbZG) | Geplante Reform 2026 |
|---|---|---|
| Tägliche Höchstarbeitszeit | 8 Stunden, ausnahmsweise 10 mit Ausgleich | Soll gelockert werden – flexible Tage in Diskussion |
| Wöchentliche Höchstarbeitszeit | 48 Stunden, Ausgleich in 6 Monaten | Bleibt bei 48 Stunden im Schnitt |
| Ruhezeit | 11 Stunden zwischen Arbeitstagen | Bleibt |
| Pausen | Pflicht ab 6 Stunden Arbeit | Bleibt, Dokumentationspflicht wahrscheinlich präzisiert |
| Form der Erfassung | Pflicht besteht, Form heute offen | Elektronisch verbindlich, Excel voraussichtlich nicht mehr zulässig |
| Tarifvertrag | Kann strenger oder lockerer regeln | Bleibt vorrangig |
Fazit: Reform-fest werden, ohne Panik
Die geplante ArbZG-Reform 2026 ist eine überfällige Modernisierung, keine Revolution. Wer die Lage nüchtern einordnet, hat genug Zeit, um vorbereitet zu sein.
Aus unserer Erfahrung mit über 1.200 Kunden in mehr als 50 Branchen wissen wir: Wer seine Buchungslogik jetzt sauber aufsetzt, ist auf jede Reform-Variante vorbereitet. Eine gute Zeitwirtschaft schafft Vertrauen, Transparenz und faire Abrechnung. Genau dafür stehen wir seit über 30 Jahren.
Auf einen Blick
Reform 2026 kommt, aber kein Schock
Die Pflicht zur Erfassung gilt schon heute. Neu ist die elektronische Form und die Lockerung der täglichen Höchstgrenze.
48-Stunden-Woche ist alt, Wochenbetrachtung ist die wirkliche Neuerung
Der Spielraum entsteht vor allem auf Tagesebene.
Tariflogik wird wichtiger, nicht einfacher
Wer komplexe Zuschläge, Schichten und Ausgleichszeiträume abrechnet, braucht eine Software, die die neue Flexibilität abbilden kann.
Excel ist endgültig vorbei
Wer noch nicht elektronisch erfasst, hat jetzt das Zeitfenster zur sauberen Umstellung – ohne Druck, aber mit klarem Termin im Hinterkopf.
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Rainer Wölkerling
Managing Director
FAQ
Ihre Fragen.
Unsere Antworten.
Wann tritt die Reform des Arbeitszeitgesetzes in Kraft?
Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, im Juni 2026 einen Gesetzentwurf vorzulegen. Danach folgen Verbandsanhörung und parlamentarisches Verfahren. Realistisch ist mit einem Inkrafttreten nicht vor 2027 zu rechnen.
Wer ist von der elektronischen Erfassungspflicht betroffen?
Voraussichtlich alle Arbeitgeber – mit möglichen Übergangsfristen oder Ausnahmen für Kleinstbetriebe. Im früheren Heil-Entwurf von 2023 waren Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitenden teilweise von der elektronischen Form ausgenommen. Wie der Bas-Entwurf das regelt, ist noch offen.
Bleibt der Acht-Stunden-Tag bestehen?
Im Grundsatz ja, aber die Bas-Reform will die tägliche Höchstgrenze lockern. Diskutiert werden Tage von bis zu zwölf Stunden – immer unter der Voraussetzung, dass die wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden im Schnitt eingehalten wird und die Ruhezeiten gewahrt bleiben.
Was bedeutet die geplante Wochenhöchstarbeitszeit konkret?
Die 48-Stunden-Woche ist nicht neu – sie steht schon heute in § 3 ArbZG. Neu ist, dass die wöchentliche Betrachtung in den Vordergrund rückt und die starre tägliche Grenze flexibler wird. Im Durchschnitt von sechs Monaten dürfen nicht mehr als 48 Wochenstunden anfallen.
Müssen wir unsere Betriebsvereinbarung anpassen?
Sehr wahrscheinlich ja, wenn Ihre bestehende Vereinbarung an der täglichen Höchstarbeitszeit aufgehängt ist. Sobald der Entwurf vorliegt, lohnt sich eine Prüfung gemeinsam mit dem Betriebsrat und gegebenenfalls einer arbeitsrechtlichen Beratung.
Gelten Übergangsfristen für kleine Betriebe?
Im Entwurf von 2023 waren Übergangsfristen für die elektronische Erfassung vorgesehen, abhängig von der Betriebsgröße. Ob und wie der Bas-Entwurf das regelt, ist noch nicht bekannt.
Was passiert mit der Vertrauensarbeitszeit?
Vertrauensarbeitszeit bleibt nach Auffassung des BMAS auch nach der Reform möglich – aber nur in Kombination mit einer Erfassung. Die Mitarbeitenden müssen ihre Arbeitszeit dokumentieren, der Arbeitgeber muss die Aufzeichnung sicherstellen. Vertrauen und Erfassung schließen sich nicht aus.
Können Tarifverträge weiterhin strengere Regeln vorgeben?
Ja. Tarifverträge bleiben vorrangig und können – wie heute schon – strengere oder lockerere Regeln vorsehen. § 7 ArbZG bleibt die Öffnungsklausel für tarifliche Sonderregelungen.
Müssen Pausen auch nach der Reform erfasst werden?
Ja. Die Pausenpflicht nach § 4 ArbZG bleibt bestehen – ab sechs Stunden Arbeit 30 Minuten Pause, ab neun Stunden 45 Minuten. Die Dokumentationspflicht wird durch die Reform voraussichtlich präzisiert.
Was passiert, wenn wir nichts tun?
Sie verstoßen schon heute gegen die Pflicht aus dem BAG-Beschluss von 2022. Bußgelder bei Verstößen gegen das ArbZG können bis zu 30.000 Euro betragen. Wichtiger noch: Sie verlieren wertvolle Vorbereitungszeit und verschenken die Chance, die kommende Flexibilität sauber in Ihre Prozesse zu integrieren.
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