Arbeitszeitgesetz 2026: Was die Reform für Ihre Tariflogik bedeutet
Im Juni 2026 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Er bündelt zwei Themen, die den Mittelstand seit Jahren beschäftigen: die gesetzliche Festschreibung der elektronischen Erfassung und die Lockerung der täglichen Höchstarbeitszeit zugunsten einer Wochenbetrachtung.
Ein Hinweis vorab, damit Sie die Lage richtig einordnen. Die Reform ist noch nicht beschlossen. Es gibt bislang nur einen Referentenentwurf aus dem Bundesarbeitsministerium, keinen Kabinettsbeschluss und kein laufendes Gesetzgebungsverfahren. Zwischen den Koalitionspartnern ist vieles noch offen. Für Sie heißt das: Nichts von dem, was hier als „geplant“ steht, gilt heute schon. Was dagegen bereits gilt, zeigen wir Ihnen genauso klar.
- Was die geplante Reform 2026 wirklich vorsieht
- Warum die 48-Stunden-Woche keine Neuigkeit ist
- Was Mittelständler mit Tariflogik jetzt prüfen sollten
Stand 29. Oktober 2026
Arbeitszeitgesetz-Reform 2026: Was sich für Ihre Tariflogik wirklich ändert
Der Kaffee dampft noch, die erste Mail ist beantwortet. Da blinkt eine Nachrichten-Push auf dem Bildschirm: Das Arbeitszeitgesetz soll reformiert werden. Im Kopf taucht sofort die Liste auf: 30 Buchungsschlüssel, die Schicht-Zuschläge, die Betriebsvereinbarung von 2019. Und die Frage: Was bedeutet das jetzt konkret für mein Unternehmen?
Genau diese Frage stellt sich gerade in vielen Personalabteilungen im deutschen Mittelstand. Die Arbeitszeitgesetz-Reform 2026 bringt zwei Stränge zusammen. Zum einen soll die elektronische Zeiterfassung gesetzlich festgeschrieben werden. Zum anderen soll die tägliche Höchstarbeitszeit zugunsten einer Wochenbetrachtung gelockert werden. In diesem Beitrag erklären wir, was die Reform wirklich vorsieht und welche Punkte schon heute gelten. Und wir zeigen, was Sie mit komplexer Tariflogik jetzt vorbereiten sollten.
Stand Oktober 2026: Die Reform gilt vorerst nur für Tarifbetriebe
Seit dem Sommer 2026 steckt die Reform des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) politisch fest. Der Koalitionsausschuss klammerte sie Anfang Juli aus dem Reformpaket aus. Anfang Oktober ist wieder Bewegung in die Sache gekommen. Am 5. Oktober 2026 legten mehrere SPD-Arbeitsgemeinschaften ein Positionspapier vor, das eine lückenlose elektronische Zeiterfassung ausdrücklich fordert. Kurz darauf wechselte die Spitze des Ministeriums. Bärbel Bas trat am 12. Oktober 2026 als Bundesarbeitsministerin zurück, und am 14. Oktober 2026 wurde Alexander Schweitzer als neuer Arbeitsminister vereidigt. Bis Ende Oktober 2026 verhandeln Union und SPD weiter über die Umstellung von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Eine Einigung steht noch aus.
Zwei Dinge sind damit klar. Erstens führt an der Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung kein Weg mehr vorbei. Sie wird inzwischen von Arbeitgeber- und von Arbeitnehmerseite verlangt. Zweitens soll die geplante Flexibilisierung bei der Höchstarbeitszeit nur für tarifgebundene Betriebe gelten. Nach dem Referentenentwurf kann die werktägliche 8-Stunden-Grenze durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden abgelöst werden. Längere einzelne Arbeitstage sind aber nur möglich, wenn ein Tarifvertrag oder eine tarifgestützte Betriebsvereinbarung das zulässt. Der Tarifvorbehalt bleibt der zentrale Streitpunkt, ein Zeitplan steht noch nicht fest.
Was bedeutet das für Ihre Praxis? Wer die neue Flexibilität nutzen will, braucht eine Software, die tarifgestützte Rechenregeln sauber und prüfungssicher abbildet. Genau hier liegt unsere Stärke. Sie liefern uns Ihre Betriebsvereinbarungen, und wir legen die passenden Buchungsschlüssel und Rechenregeln in ACCENON® ZEIT an. Jede Zuschlags-, Zeitkonten- und Lohnart-Logik bilden wir für Sie ab. So bleiben Sie handlungsfähig, egal wie die Reform am Ende ausfällt.
Noch eine Einordnung. Konkrete Angaben wie mögliche Bußgelder oder eine zweijährige Aufbewahrungsfrist stammen aus dem Referentenentwurf und sind noch nicht geltendes Recht. Wir aktualisieren diesen Abschnitt, sobald ein Kabinettsbeschluss oder ein finaler Gesetzentwurf vorliegt.
Was die Reform 2026 wirklich vorsieht
Bei einer Regierungsbefragung im Bundestag am 6. Mai 2026 hat Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas einen klaren Termin genannt: „Der Entwurf wird im Juni kommen.“ Damit setzt die Merz-Regierung um, was bereits im Koalitionsvertrag von 2025 vereinbart war.
Der angekündigte Gesetzentwurf bündelt zwei Themen, die in den letzten Jahren immer wieder einzeln diskutiert wurden. Zum einen soll die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung endlich auch im Arbeitszeitgesetz selbst verankert werden – inklusive der Vorgabe, dass die Erfassung elektronisch sein muss. Zum anderen soll die starre tägliche Höchstarbeitszeit gelockert werden und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit in den Vordergrund rücken, im Durchschnitt von bis zu sechs Monaten und in Anlehnung an die EU-Arbeitszeitrichtlinie.
Neu ist das Doppelpaket nicht. Schon der frühere Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hatte 2023 einen Referentenentwurf vorgelegt, der politisch nicht durchsetzbar war. Parallel hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom September 2022 klargestellt: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt schon heute – aus § 3 Arbeitsschutzgesetz und der unionsrechtskonformen Auslegung des EuGH-Urteils von 2019. Mehr dazu lesen Sie in unserem Beitrag zum EuGH-Urteil und seinen Folgen.
Was der neue Entwurf konkret bringen wird, ist im Detail noch offen. Erwartet werden Vorgaben zur technischen Umsetzung, zu Aufbewahrungsfristen und zu möglichen Übergangsfristen für Kleinstbetriebe. Klar ist nur: Wer die Reform abwartet, bevor er handelt, übersieht, dass die Pflicht schon längst besteht.
Warum die 48-Stunden-Woche keine Neuigkeit ist
In vielen Medienberichten klingt es so, als ob die 48-Stunden-Woche eine völlig neue Erfindung der Bas-Reform sei. Das stimmt nicht. Ein Blick in das geltende Arbeitszeitgesetz schafft Klarheit.
§ 3 ArbZG legt fest, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Da das Gesetz den Samstag als regulären Werktag wertet, ergibt sich daraus eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden – seit 1994 unverändert. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden täglich ist bereits heute möglich, wenn der Durchschnitt von acht Stunden innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen eingehalten wird.
§ 7 ArbZG geht noch weiter und erlaubt durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung auf Basis eines Tarifvertrags weitere Abweichungen – etwa eine Verlängerung über zehn Stunden hinaus, wenn regelmäßig Bereitschaftsdienste anfallen. So funktioniert es heute zum Beispiel im öffentlichen Dienst, bei Ärztinnen und Ärzten oder in der Feuerwehr.
Was wäre also wirklich neu an der geplanten Reform? Die Lockerung der täglichen Höchstgrenze. Künftig sollen Arbeitstage flexibler verteilt werden können, solange die Wochenobergrenze gewahrt bleibt. Diskutiert werden Tagesarbeitszeiten von bis zu zwölf Stunden – aber eben nur, wenn der Wochenausgleich passt und die Ruhezeiten eingehalten werden. Die wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden bleibt bestehen, denn sie ist EU-rechtlich vorgegeben.
Was die Reform für Ihre Tariflogik bedeutet
Hier wird es konkret. Eine flexiblere Tagesverteilung klingt nach mehr Spielraum für den Betrieb – im HR-Alltag bedeutet sie vor allem eines: Ihre Buchungsschlüssel, Rechenregeln und Zuschlagsberechnungen müssen die neue Flexibilität sauber abbilden können.
Beispiel 1 – Die Vier-Tage-Woche mit Zehn-Stunden-Tagen. Wenn Ihre Belegschaft an vier Tagen jeweils zehn Stunden arbeitet, ergeben sich 40 Wochenstunden – unter der gesetzlichen Höchstgrenze. Aber wie zählt der Mehrarbeitszuschlag, wenn Ihr Tarifvertrag ihn an die tägliche Sollarbeitszeit von acht Stunden koppelt? Was, wenn die wöchentliche Sollarbeitszeit überschritten wird? Die Antwort liegt in der Betriebsvereinbarung – und in der Software, die sie umsetzt.
Beispiel 2 – Die Saison-Spitze. Im Handel, in der Gastronomie und in vielen Industriebetrieben gehören Spitzenwochen mit 50 oder mehr Stunden zum Geschäftsmodell. Bisher war das oft eine Gratwanderung an der täglichen Zehn-Stunden-Grenze entlang. Mit einer wöchentlichen Betrachtung wird der Ausgleichszeitraum zum zentralen Steuerungs-Werkzeug. Wer im Mai 50 Stunden hatte, braucht im Juni einen entsprechenden Ausgleich – sauber dokumentiert, automatisch berechnet, jederzeit nachvollziehbar.
Beispiel 3 – Bereitschaftsdienste und Schichten. Für Branchen mit Bereitschaftsdienst – Krankenhäuser, Pflege, Werksfeuerwehr – bleibt § 7 ArbZG die zentrale Norm. Hier können Tarifverträge schon heute weitergehende Regeln erlauben. Die Reform berührt diese Welt voraussichtlich nur am Rand, macht aber die saubere elektronische Dokumentation umso wichtiger.
Zwei Punkte sollten Sie sich notieren. Erstens: Tarifverträge können strenger sein als das neue Gesetz – und gehen dann vor. Wer einen Tarifvertrag mit der klaren Acht-Stunden-Regel hat, kann die neue Flexibilität nicht einfach umsetzen. Zweitens: Die Ruhezeiten nach § 5 ArbZG, also mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen, bleiben unverändert. Bei längeren Tagen werden sie sogar zum kritischen Engpass. Auch Pausenzeiten müssen weiterhin dokumentiert werden.
Was Mittelständler jetzt vorbereiten sollten
Die Reform ist angekündigt, der Referentenentwurf liegt seit Juni 2026 vor. Was heißt das in der Praxis? Vier Schritte, die sich jetzt schon lohnen.
Bestandsaufnahme der Buchungslogik
Bevor Sie an die Software denken, schauen Sie sich an, welche Regeln in Ihrem Betrieb heute abgebildet sind. Welche Zuschläge sind an die tägliche Sollarbeitszeit gekoppelt, welche an die wöchentliche? Welche Pausen-Logik gilt? Wie werden Schichtwechsel und Bereitschaftsdienste abgerechnet? Eine ehrliche Bestandsaufnahme zeigt schnell, an welchen Stellen die kommende Flexibilität auf Ihre bestehenden Regeln treffen wird.
Software-Check
Wer heute noch mit Excel-Listen oder handschriftlichen Stundenzetteln arbeitet, hat ein Problem – und zwar nicht erst 2026. Schon der bestehende BAG-Beschluss verlangt eine objektive, verlässliche und zugängliche Erfassung. Der Bas-Entwurf wird voraussichtlich konkretisieren, was „elektronisch" technisch bedeutet, und mögliche Übergangsfristen für Kleinstbetriebe regeln. Mittelständler mit mehr als zehn Mitarbeitenden sollten ohnehin nicht auf eine Übergangsregel hoffen, sondern jetzt umstellen. Eine gute Lösung kann mit Ihnen wachsen, bildet Tarifregeln automatisch ab und übergibt die Daten direkt an die Lohnabrechnung – ohne manuelles Nachrechnen.
Betriebsvereinbarung prüfen
Bestehende Betriebsvereinbarungen sind oft eng an die tägliche Höchstarbeitszeit angelehnt. Bei einer Lockerung der Tagesgrenze entsteht Anpassungsbedarf – sowohl inhaltlich als auch im Verfahren mit dem Betriebsrat. Denken Sie daran: Bei der Einführung und Änderung von Zeiterfassungssystemen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Wer den Betriebsrat früh einbindet, schafft Akzeptanz und vermeidet spätere Konflikte.
Zeitfenster realistisch einordnen
Der Referentenentwurf vom Juni 2026 ist der Startpunkt, nicht das Ergebnis. Danach folgen Verbandsanhörung, parlamentarisches Verfahren und Bundesrat. Bislang gibt es weder einen Kabinettsbeschluss noch einen festen Zeitplan. Realistisch dürfte ein Inkrafttreten frühestens 2027 erfolgen, sicher prognostizieren lässt sich das aber nicht. Trotzdem lohnt es sich, die Vorbereitungsphase jetzt zu nutzen. Saubere Buchungslogik braucht Zeit, und die bestehende Pflicht gilt ohnehin schon.
Was ändert sich konkret?
Die geplanten Änderungen betreffen zwei Bereiche. Erstens die Zeiterfassung. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sollen elektronisch und am Tag der Arbeitsleistung erfasst werden. Die Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich, verlangt dann aber dokumentierte Kontrollen. Zweitens die Höchstarbeitszeit. Statt der festen 8-Stunden-Grenze pro Werktag soll eine wöchentliche Betrachtung möglich werden, mit 48 Stunden als Obergrenze. Längere einzelne Arbeitstage sind aber nur erlaubt, wenn ein Tarifvertrag oder eine tarifgestützte Betriebsvereinbarung das ausdrücklich zulässt.
Für kleine Betriebe sind Ausnahmen vorgesehen. Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft von der elektronischen Pflicht ausgenommen bleiben und ihre Zeiten weiter auf Papier führen dürfen. Für größere Betriebe sieht der Entwurf gestaffelte Übergangsfristen vor. Je größer das Unternehmen, desto kürzer die Frist. Nach den bislang bekannt gewordenen Entwurfsinhalten (Stand Oktober 2026) sollen Betriebe ab rund 250 Beschäftigten etwa ein Jahr Zeit bekommen, mittlere Betriebe rund zwei Jahre und kleinere Unternehmen bis zu fünf Jahre. Diese Punkte stehen im Entwurf und sind noch nicht beschlossen. Die genauen Fristen werden erst mit dem finalen Gesetzestext verbindlich.
Für Ihre tägliche Arbeit zählt vor allem eines. Wer mit Schichtmodellen, Zuschlägen und Betriebsvereinbarungen arbeitet, braucht eine Zeiterfassung, die diese Regeln sauber abbildet. Genau das übernehmen wir mit ACCENON® ZEIT. Sie liefern uns Ihre Betriebsvereinbarungen, und wir legen die passenden Buchungsschlüssel und Rechenregeln an.
Was steht im Referentenentwurf?
Der Referentenentwurf stammt aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und wurde im Juni 2026 bekannt. Er schreibt die elektronische Erfassung als Grundsatz fest und sieht eine Aufbewahrung der Daten von mindestens zwei Jahren vor. Die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber, auch wenn die Erfassung an die Beschäftigten delegiert wird. Leitende Angestellte sollen wie bisher ausgenommen bleiben.
Seit dem Sommer steckt der Entwurf politisch fest. Im Juli 2026 ließ der Koalitionsausschuss das Thema aus dem Reformpaket heraus, eine Einigung zwischen Union und SPD steht weiter aus. Anfang Oktober kam wieder Bewegung in die Gespräche. Ein fester Zeitplan für den Kabinettsbeschluss oder das Inkrafttreten liegt bislang nicht vor.
| Bereich | Heute (geltendes ArbZG) | Geplante Reform 2026 |
|---|---|---|
| Tägliche Höchstarbeitszeit | 8 Stunden, ausnahmsweise 10 mit Ausgleich | Soll gelockert werden – flexible Tage in Diskussion |
| Wöchentliche Höchstarbeitszeit | 48 Stunden, Ausgleich in 6 Monaten | Bleibt bei 48 Stunden im Schnitt |
| Ruhezeit | 11 Stunden zwischen Arbeitstagen | Bleibt |
| Pausen | Pflicht ab 6 Stunden Arbeit | Bleibt, Dokumentationspflicht wahrscheinlich präzisiert |
| Form der Erfassung | Pflicht besteht, Form heute offen | Elektronisch verbindlich, Excel voraussichtlich nicht mehr zulässig |
| Tarifvertrag | Kann strenger oder lockerer regeln | Bleibt vorrangig |
Fazit: Reform-fest werden, ohne Panik
Die geplante ArbZG-Reform 2026 ist eine überfällige Modernisierung, keine Revolution. Wer die Lage nüchtern einordnet, hat genug Zeit, um vorbereitet zu sein.
Aus unserer Erfahrung mit über 1.200 Kunden in mehr als 50 Branchen wissen wir: Wer seine Buchungslogik jetzt sauber aufsetzt, ist auf jede Reform-Variante vorbereitet. Eine gute Zeitwirtschaft schafft Vertrauen, Transparenz und faire Abrechnung. Genau dafür stehen wir seit über 30 Jahren.
Auf einen Blick
Reform 2026 kommt, aber kein Schock
Die Pflicht zur Erfassung gilt schon heute. Neu ist die elektronische Form und die Lockerung der täglichen Höchstgrenze.
48-Stunden-Woche ist alt, Wochenbetrachtung ist die wirkliche Neuerung
Der Spielraum entsteht vor allem auf Tagesebene.
Tariflogik wird wichtiger, nicht einfacher
Wer komplexe Zuschläge, Schichten und Ausgleichszeiträume abrechnet, braucht eine Software, die die neue Flexibilität abbilden kann.
Excel ist endgültig vorbei
Wer noch nicht elektronisch erfasst, hat jetzt das Zeitfenster zur sauberen Umstellung – ohne Druck, aber mit klarem Termin im Hinterkopf.
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Rainer Wölkerling
Managing Director
FAQ
Ihre Fragen.
Unsere Antworten.
Wann tritt die Reform des Arbeitszeitgesetzes in Kraft?
Ein verbindliches Datum gibt es noch nicht. Der Referentenentwurf liegt seit Juni 2026 vor, das parlamentarische Verfahren hat aber noch nicht begonnen, und zwischen Union und SPD sind zentrale Punkte offen. Sobald ein Kabinettsbeschluss oder ein finaler Gesetzentwurf vorliegt, aktualisieren wir diesen Beitrag. Vorbereiten können Sie sich schon heute, indem Sie Ihre Zeiterfassung und Ihre Rechenregeln reform-fest aufstellen.
Wer ist von der elektronischen Erfassungspflicht betroffen?
Voraussichtlich alle Arbeitgeber. Kleinstbetriebe sollen aber eine Ausnahme bekommen. Nach den bislang bekannt gewordenen Inhalten des Bas-Entwurfs (Stand Oktober 2026) bleiben Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten von der elektronischen Form ausgenommen und dürfen weiter auf Papier erfassen. Für größere Betriebe sind gestaffelte Übergangsfristen vorgesehen. Verbindlich wird all das erst mit dem finalen Gesetzestext.
Bleibt der Acht-Stunden-Tag bestehen?
Im Grundsatz ja, aber die Bas-Reform will die tägliche Höchstgrenze lockern. Diskutiert werden Tage von bis zu zwölf Stunden – immer unter der Voraussetzung, dass die wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden im Schnitt eingehalten wird und die Ruhezeiten gewahrt bleiben.
Was bedeutet die geplante Wochenhöchstarbeitszeit konkret?
Die 48-Stunden-Woche ist nicht neu – sie steht schon heute in § 3 ArbZG. Neu ist, dass die wöchentliche Betrachtung in den Vordergrund rückt und die starre tägliche Grenze flexibler wird. Im Durchschnitt von sechs Monaten dürfen nicht mehr als 48 Wochenstunden anfallen.
Müssen wir unsere Betriebsvereinbarung anpassen?
Sehr wahrscheinlich ja, wenn Ihre bestehende Vereinbarung an der täglichen Höchstarbeitszeit aufgehängt ist. Sobald der Entwurf vorliegt, lohnt sich eine Prüfung gemeinsam mit dem Betriebsrat und gegebenenfalls einer arbeitsrechtlichen Beratung.
Gelten Übergangsfristen für kleine Betriebe?
Ja. Der Bas-Entwurf sieht gestaffelte Übergangsfristen nach Betriebsgröße vor. Je größer der Betrieb, desto kürzer die Frist. Nach den bislang bekannt gewordenen Inhalten (Stand Oktober 2026) sollen Betriebe ab rund 250 Beschäftigten etwa ein Jahr Zeit bekommen, mittlere Betriebe rund zwei Jahre und kleinere Unternehmen bis zu fünf Jahre. Kleinstbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten bleiben von der elektronischen Form ganz ausgenommen. Die genauen Fristen werden erst mit dem finalen Gesetzestext verbindlich. Für einen Mittelständler mit 50 bis 250 Beschäftigten blieben damit rund zwei Jahre. Das ist knapp, wenn Buchungsschlüssel, Rechenregeln und Schnittstellen erst noch sauber aufgesetzt werden müssen. Wer früh startet, ist rechtzeitig eingerichtet. Ihre Betriebsvereinbarungen liefern Sie uns, die passende Buchungslogik legen wir mit ACCENON® ZEIT an.
Was passiert mit der Vertrauensarbeitszeit?
Vertrauensarbeitszeit bleibt nach Auffassung des BMAS auch nach der Reform möglich – aber nur in Kombination mit einer Erfassung. Die Mitarbeitenden müssen ihre Arbeitszeit dokumentieren, der Arbeitgeber muss die Aufzeichnung sicherstellen. Vertrauen und Erfassung schließen sich nicht aus.
Können Tarifverträge weiterhin strengere Regeln vorgeben?
Ja. Tarifverträge bleiben vorrangig und können – wie heute schon – strengere oder lockerere Regeln vorsehen. § 7 ArbZG bleibt die Öffnungsklausel für tarifliche Sonderregelungen.
Müssen Pausen auch nach der Reform erfasst werden?
Ja. Die Pausenpflicht nach § 4 ArbZG bleibt bestehen – ab sechs Stunden Arbeit 30 Minuten Pause, ab neun Stunden 45 Minuten. Die Dokumentationspflicht wird durch die Reform voraussichtlich präzisiert.
Was passiert, wenn wir nichts tun?
Sie verstoßen schon heute gegen die Pflicht aus dem BAG-Beschluss von 2022. Bußgelder bei Verstößen gegen das ArbZG können bis zu 30.000 Euro betragen. Wichtiger noch: Sie verlieren wertvolle Vorbereitungszeit und verschenken die Chance, die kommende Flexibilität sauber in Ihre Prozesse zu integrieren.
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