Arbeitszeitkonten vs. Vertrauensarbeitszeit

Arbeitszeitkonten vs. Vertrauensarbeitszeit

Viele Arbeitgeber stellen sich irgendwann einmal die Frage, ob ein Arbeitszeitkonto eingeführt werden soll, ob die Mitarbeiter auf Basis der sogenannten Vertrauensarbeitszeit beschäftigt werden sollen. Doch wie genau funktionieren diese Arbeitsmodelle und welche Vor- und Nachteile bringen Sie mit?

Gepostet: 10. April 2018

Autor: Daniel Mayer

Kategorie: Human Resources

Lesezeit: 2 Minuten

Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verfügen 60% der Beschäftigten in Deutschland über ein sogenanntes Arbeitszeitkonto (AZK). Stunden, die z.B. während einer starken Auftragslage oder im Vertretungsfall anfallen und über die vertraglich geregelte Zeit hinausgehen, werden in diesem AZK gesammelt. In Zeiten des Bedarfs können diese Stunden in Form von Freizeit flexibel abgebaut oder ausgezahlt werden. Das bringt dem Arbeitgeber einige Vorteile. Er kann seine Beschäftigten bei einer geringen Auftragslage in den Zeitausgleich schicken, ohne die Kurzarbeit zur Anwendung bringen zu müssen. Des Weiteren kann das Arbeitsvolumen der Beschäftigten bis zu einem gewissen Grad überwacht und gesteuert werden, um eine Überbelastung zu vermeiden. Die Vorteile für den Arbeitnehmer liegen auf der Hand: Er kann sich – in den meisten Fällen nach Absprache mit dem Vorgesetzten – freinehmen um z.B. Behördengänge zu erledigen oder sich einfach zu erholen. Das Arbeitszeitkonto hat lediglich einen, mittlerweile unwesentlichen, Haken: Die Zeitkonten müssen erfasst und gepflegt werden. Die manuelle Eingabe in Exceltabellen gestaltet sich besonders mühselig, durch den Einsatz einer Software zur Zeiterfassung wird die Erfassung jedoch nahezu zum Selbstläufer.

Diesem sehr verbreiteten Modell steht die sogenannte Vertrauensarbeitszeit gegenüber. Bei der Vertrauensarbeitszeit steht die Erledigung der Aufgabe im Vordergrund. Es ist also nicht unbedingt maßgebend, wieviel Zeit der Mitarbeiter im Unternehmen verbringt, es zählt vordergründig die erfolgreiche Bewältigung der ihm betrauten Aufgaben. Die Einteilung der verwendeten Zeit kann dabei sogar in manchen Fällen flexibel gestaltet werden und obwohl auch in diesem Fall eine Festlegung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag erfolgt, wird auf die Kontrolle verzichtet. Es gibt Beispiele aus der Praxis, in denen die Vertrauensarbeitszeit soweit geht, dass die Mitarbeiter selbst darüber entscheiden, wann die geleistete

Arbeit einen Ausgleich in Form von Freizeit rechtfertigt. Arbeitgeber treibt deshalb die Sorge um, ob die Mitarbeiter nun weniger arbeiten und sich besonders häufig freinehmen, wenn es keinen Gegenwert in Zahlen gibt. Allerdings sorgt eher das Gegenteil für Gefahr. Denn unterm Strich führt dieses Modell in einigen Fällen dazu, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit durch die Zuteilung von zeitintensiven Aufgaben ausgedehnt wird, ohne dass ein zeitlicher oder monetärer Ausgleich stattfindet. Das kann in der letzten Konsequenz bedeuten, dass die Mitarbeiter sich selbst ausbeuten.

Unterschieden werden sollte die Vertrauensarbeitszeit von der flexiblen Arbeitszeit und der flexiblen Wahl des Arbeitsortes. Denn wann die Arbeit begonnen wird und wo sie durchgeführt wird, ist erst einmal unabhängig vom verwendeten System. Es sind auch Modelle mit AZK nicht unüblich, bei denen z.B. sowohl Homeoffice möglich ist, als auch eine Gleitzeitzone rund um die Uhr. Mit modernen Zeiterfassungssystemen können die Zeiten auch über mobile Lösungen erfasst werden.

Beide Systeme haben also sowohl Vor- als auch Nachteile für beide Parteien. Anhand welcher Kriterien entscheiden sich Arbeitgeber nun für das eine oder das andere System? Es muss festgehalten werden, dass sich insbesondere die Vertrauensarbeitszeit nicht in jedem Unternehmen anwenden lässt. Beispielhaft dafür sind Schichtarbeiter, die an den Schichtplan und die erforderliche Maschinenbelegung gebunden sind und ihre Arbeitszeit daher nicht selbst bestimmen können. Aus diesem Grund ist die Vertrauensarbeitszeit besonders in Branchen beliebt, in denen das Gros der Beschäftigen diesen Kriterien nicht unterliegt, wie z.B. die IT- oder die Medienbranche. Auch scheint die Position einen Einfluss auf die Wahl des Systems zu haben, denn auch wenn die Zeit im Unternehmen generell in einem AZK erfasst wird, sind leitende
Angestellte häufig von dieser Praxis ausgenommen.

Des Weiteren hat das eingesetzte Arbeitsmodell in vielen Fällen einen historischen Ursprung. So verfügen Mitarbeiter der traditionsreichen Maschinenbauerindustrie häufiger über Arbeitszeitkonten als Mitarbeiter eines jungen Start-Ups.

Letztendlich hängt die Wahl des Arbeitsmodells von vielen unterschiedlichen Faktoren ab und jedes Unternehmen muss die Entscheidung an die eigene Philosophie anpassen.

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